“学习型组织”的创建活动在我市如火如荼，产生了良好的社会效果。但实践中，少数单位在创建理念、操作环节、考核激励等方面还存在一些问题，影响了创建效果。要解决这些问题，必须要处理好六种关系。
    一、在理念上，要处理好“创建学习型组织”与“组织学习”的关系。首先，“学习型组织”是一种持续追求学习和学习效果的一个系统，能有效地将学习行为转为创造性行为，是一种崭新的现代管理理念和科学的管理方法。其次，“学习型组织”的创建，包含了对整个组织及其成员在工作、学习、生活等方面的全部要求。再次，“学习型组织”的创建是要使全体成员不断地持久地更新知识、提高素养、增强创新精神和工作本领，整个组织的学习力和凝聚力综合竞争力得到增强，从而达到整个组织实现美好未来的目的。而“组织学习”一般是指为输入某种知识、提高某种技能开展某项专题活动，它仅是学习型组织创建“链条”中的一个小环节。两者概念不同，不能互为替代。概念混淆了、互为替代了，“学习型组织”的创建就不能成功。只有按照“学习型组织”的理念要求开展创建活动，创建目标才能实现。我们体会到，用“工作学习化、学习工作化”的理念指导窗口工作，把学习融于工作，在服务中心学习服务，在工作中研究工作，提高了服务质量，创新了工作成果，学习不再是务虚和负担，不是软指标，人生的价值在学习与服务中得到提升，生命活出了意义。我们正是按照“学习型组织”的理念和方法对全员实施科学的组织与管理，人员的素质和整个组织的竞争力跻身全省县(市)级行政服务中心系统的前列。
    二、在创建上，要处理好“说”与“做”的关系。“学习型组织”的创建，既要有“说”功，又要有“做”功，缺一不可。首先，嘴上说到的，行动就要做到，不能放“空炮”。纸上订了的东西，就要付诸实施，并努力实施到位。否则，再好的计划、制度，只能是束之高阁、一纸空文。相反，只做不说，组织成员对行动意义不够理解，缺乏共识，组织者的意图不能在整个组织中形成凝聚力与合力，全体成员盲目地跟转，缺乏方向性、目的性和自觉性，到头来也做不好。其次，组织的领导者不但要带头说，还要带头做，应该成为创建活动的优秀设计者、宣传者、组织者和实践者。实践证明，在组织中培养若干示范典型以外，“学习型组织”的领导成员的“做”功，能产生良好的带动功效。行政服务中心的“团队学习”、“创新性学习”氛围的形成，就是因为“中心”组织领导层率先地示范带动，促进了全体员工为了积极效仿、自觉融入。再次，“说”要恰如其分，“做”也要扎实到位。恰如其分地“说”，主要是指口头的、纸上的宣传教育等等，要有一定的分寸，既要做到宣传教育有力，又不要夸夸其谈。扎实到位地“做”，主要是指“做”也要扎扎实实，既不要浅尝即止，也不要“一揪挖一口井”，更不要虎头蛇尾，因为学习组织要从目标、规划、续进、反馈、落实到行动等方面来实现“学习型组织”建构的目标，并在此基础上不断确定未来的发展方向，需要循序渐进、实实在在地干。
    三、在环节上，要处理好“规划”与“运行”的关系。规划与运行这两个环节常常是一对矛盾。有时规划上有的，由于其它原因，实践中不一定能够实施；有时实施了的，规划上不一定有。这就需要在规划环节适当留有余地，以便在新情况出现时灵活应变，便于在实施环节对规划不足之处加以适当修改补充。实践中还遇到这样的情况，有的规划、计划订得较好，但缺乏组织全员的认同，不能激发大家的使命感，形不成凝聚力、驱动力，实际运行得又不好，整个工作效果并不如人意；有的规划、计划较粗糙，较简单、肤浅，缺乏预见性、科学性、指导性和可行性，给实际运行也带来了困难。这就需要我们既要有一个好的规划，又要有好的运行才行。那种认为只要有个好的规划、计划，实际运行敷衍一下就行，或者认为只要实际运行好，规划、计划无所谓的想法都是片面的。因为规划、计划与实际运行的关系就是“愿景”与“实现”的关系，两者是“学习型组织”创建过程的重要环节，“愿景”具有激励员工、指导运行的作用，运行是把“愿景”变为现实的重要环节，两者有一个方面做不好，都会全盘皆“输”。我们通过提出发布、宣传沟通、反馈咨商，推进实施等阶段，建立了2003年获建成扬州市一流中心、2004年建成省级一流中心、2005年建成全国一流中心共同愿景，激发了全员的创造力、驱动力，并认真组织实施，使规划较好落到了实处。
    四、在操作上，要处理好“形式”与“内容”的关系。“学习型组织”是一种持续追求学习和学习效果的一个系统，其创建活动应该形式多样、内容丰富多彩，而且内容与形式要相称、匹配。如果一个活动载体光赋有好的内容，形式呆板、单调、无味，再好的内容，也难以收到好的效果。如果对活动载体只是一味地追求形式、搭花架子，但内容枯燥空乏，不但浪费人力、物力、财力，收到的效果也意义不大。所以“学习型组织”的创建活动既要有适当的好形式，又要有精美的好内容，并且形式与内容要相统一，创建活动才能达到有声有色的好效果。我们开展的改革审批、创新服务研讨活动，围绕实践“三个代表”、服务“两个率先”主题，以“中心论坛”的形式举行，既交流创新经验，碰撞思想火花，营造共享互动氛围，又使全员形成共识，激发和培养了创新精神和与创新能力，得到市领导和有关部门同志的认可与支持，收到了事半功倍的效果。
    五、在考核上，要处理好“综合性”与“单一性”的关系。目前，一些单位通过考学来引导、激发员工的学习热情，这个做法很好。但学习型组织、学习型员工的创建考核就不仅是考核学习这一单项。对个人而言，政治品德、思想表现、工作学习、业务水平、成果创新、形象塑造等都应属于学习型个人考核的范围。对一个组织而言，“三个文明”建设成就的综合项目都应属于学习型组织创建的考核内容。因而考核创建既要有单一性的考学项目，又要有综合性的绩效考核项目，既不能用考学代替创建成绩考核，又不能以为各项工作的考核每年都搞，就与往年一样，用其它工作考核代替考学和创建成绩考核。应该要用“学习型组织”创建要求，按照规划、计划的实施与完成情况逐项对照，既有单项考核，又有综合考核，既有阶段考核，又有年终考核，既有定量考核，又有定性分析，实事求是地客观、公正、透明地评定分值。通过考核，进一步促进工作、生活、学习一体化。我们每月一次考评，年底一次总评把单一性考学与综合性创建考核有机结合，较好推动了“学习型组织”和“学习型个人”创建活动的蓬勃开展。
    六、在激励上，要处理好“奖”与“惩”的关系。激励的效应有两种：产生正方向激励效果的即为正效应，产生负作用激励效果的即为负效应。一般地讲，表扬、嘉奖、加分为“奖”，属正激励；批评、扣分、处罚为惩，属负激励，但奖惩两者均能产生正效应。“学习型组织”创建的考核与其它考核一样，与奖惩挂钩后，就能产生激励作用。那么，怎样才能让“学习型组织”的创建考核产生激励的正效应呢？一要敢于奖惩。对创建绩效高的该奖的要奖，对有损于创建或未完成创建任务的该惩的惩，以产生激励的正效应。二要善于奖惩。奖惩均要恰当。若奖不到位或奖过了头，尽管是正激励，但也会产生负效应。若惩不足戒或惩过了头，这样的负激励也起不了正效应的功效。三要有奖惩规章。在制度上对提倡什么、反对什么要预先明确，奖惩界限要泾渭分明，让好的奖惩规章真正对学习型组织和学习型员工创争活动产生鞭策激励作用。